Obligaciones laborales de una empresa en España (2025): guía por tamaños de plantilla

Obligaciones laborales en 2025 (España) — Qué aplica y desde cuántas personas en plantilla

Resumen rápido por tamaño de plantilla

Obligación	¿A quién aplica?
Prevención de Riesgos Laborales (PRL) (plan, evaluación, formación, vigilancia de la salud, coordinación, emergencias)	A todas las empresas. (BOE)
Registro de jornada (entrada/salida, conservación)	A todas las empresas (cualquier sector y modalidad, también teletrabajo). (BOE, Mites)
Teletrabajo: acuerdo escrito y costes (si el trabajo a distancia es “regular”, ≥30%/3 meses)	A quienes tengan teletrabajo regular. (BOE)
Desconexión digital (política interna)	A todas las empresas. (BOE)
Protocolo contra acoso sexual y por razón de sexo (prevención y canal de denuncias interno)	A todas las empresas. (Congreso, igualdadenlaempresa.es)
Registro retributivo (salarios desglosados por sexo)	A todas las empresas. Auditoría salarial si hay Plan de Igualdad. (BOE)
Plan de Igualdad (negociado y registrado) + Auditoría retributiva	Obligatorio ≥50 personas. (BOE)
Plan/medidas LGTBI y protocolo frente a la violencia/acosos LGTBIfóbicos	Obligatorio ≥50 personas (RD 1026/2024). (BOE)
Canal interno de denuncias (whistleblowing)	Obligatorio ≥50 personas (plazo finalizado). (BOE, KPMG)
Cuota del 2% de empleo para personas con discapacidad o medidas alternativas	Obligatorio ≥50 personas. (BOE)
Calendario laboral anual, visible en el centro de trabajo	A todas las empresas. (BOE)
Cumplimiento LOPDGDD/RGPD (RAT, cláusulas, contratos de encargo, avisos, videovigilancia, geolocalización, etc.) y, si procede, Delegado/a de Protección de Datos (DPD)	Cumple toda empresa que trate datos; DPD obligatorio en supuestos del art. 34 LOPDGDD (no por número de personas). (BOE, Agencia Española de Protección de Datos)

Detalle de cada obligación (qué pide la ley y puntos prácticos)

1) Prevención de Riesgos Laborales (PRL) – para todas

Debes contar con plan de prevención, evaluación de riesgos, planificación preventiva, formación, equipos/EPIs, vigilancia de la salud (con carácter voluntario salvo supuestos específicos), emergencias y coordinación de actividades empresariales con contratas/subcontratas. Puedes organizarte con un servicio de prevención propio, ajeno o mancomunado, según tamaño y riesgo. (BOE)

2) Registro de jornada – para todas

Debes llevar un registro diario de la jornada (inicio y fin), conservarlo y ponerlo a disposición de la plantilla, representación legal e Inspección. Aplica a cualquier sector y también al personal en remoto (salvo alta dirección). (BOE, Mites)

3) Teletrabajo (Ley 10/2021) – si es “regular”

Cuando el trabajo a distancia sea regular (≥30% de la jornada en 3 meses), necesitas un acuerdo escrito con contenido mínimo (inventario de medios, compensación de gastos, horario y reglas de disponibilidad, protección de datos y seguridad de la información, prevención de riesgos en el domicilio, etc.). (BOE)

4) Derecho a la desconexión digital – para todas

Las personas trabajadoras tienen derecho a no atender comunicaciones fuera de su jornada. La empresa debe aprobar una política interna de desconexión (previa audiencia de la RLT), con medidas concretas y acciones de formación/sensibilización. (BOE)

5) Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo – para todas

Obligación de prevenir y de arbitrar procedimientos específicos para prevenir y dar cauce a quejas/denuncias; en la práctica, un protocolo interno conocido por toda la plantilla y con garantías de confidencialidad, plazos y medidas cautelares. (Congreso, igualdadenlaempresa.es)

Nota: además del sexual o por razón de sexo, la evaluación de riesgos psicosociales forma parte de PRL y muchas empresas incluyen un protocolo contra el acoso laboral (mobbing) como buena práctica preventiva. (Portal INSST)

6) Registro retributivo y auditoría salarial

Registro retributivo: obligatorio para todas las empresas, con valores medios y medianas por grupos/categorías y sexo.
Auditoría retributiva: obligatoria para quienes tengan Plan de Igualdad (≥50 personas), integrada en el propio plan. (BOE)

7) Plan de Igualdad (≥50 personas) y registro oficial

Desde 2022, empresas con 50 o más deben negociar, aprobar y registrar un Plan de Igualdad con diagnóstico previo, medidas, sistema de seguimiento y auditoría retributiva. Es inscripción obligatoria en el registro público. (BOE)

8) Medidas/plan LGTBI y protocolo frente a violencias LGTBIfóbicas (≥50 personas)

Desde abril de 2025 están en vigor las obligaciones del Real Decreto 1026/2024 para empresas de 50+: medidas (y, en su caso, plan) para la igualdad y no discriminación LGTBI, con protocolos de detección y actuación frente al acoso/violencia, formación y revisión de procesos de RR. HH. (BOE)

9) Canal interno de denuncias (Ley 2/2023) (≥50 personas)

Debes implantar un Sistema Interno de Información (canal de denuncias) con responsable designado, posibilidad de denuncia anónima, plazos y garantías para el informante. Los plazos legales para ≥50 ya vencieron (está plenamente exigible en 2025). (BOE, KPMG)

10) Cuota del 2% de empleo para personas con discapacidad (≥50 personas)

Las empresas de 50 o más deben tener al menos el 2% de personas con discapacidad en plantilla o, excepcionalmente, medidas alternativas (p. ej., contratos con CEE, donaciones, etc.). (BOE)

11) Calendario laboral anual visible – para todas

Cada año debe elaborarse y exhibirse el calendario laboral en un lugar visible de cada centro de trabajo (o intranet equivalente accesible). (BOE)

12) LOPDGDD/RGPD en el ámbito laboral – para todas (con DPD en supuestos tasados)

Obligaciones de cumplimiento de protección de datos: registro de actividades, información por capas (cláusulas), contratos de encargo, medidas de seguridad, políticas de videovigilancia y geolocalización, etc. El DPD es obligatorio solo en los supuestos del art. 34 LOPDGDD (no por tamaño). Incluye además derechos digitales laborales (intimidad en dispositivos, videovigilancia, geolocalización y desconexión digital). (BOE, Agencia Española de Protección de Datos)

🧭 Guía 2025: obligaciones laborales que tu empresa debe cumplir en España

Si diriges una pyme o una gran compañía, cumplir la normativa laboral no es opcional. En esta guía te resumimos qué es obligatorio en 2025, con enlaces legales y a partir de cuántas personas te afecta cada medida.

✅ Checklist rápido (marca lo que ya cumples)

🔒 PRL: seguridad, salud y psicosociales (todas)

Implementa tu plan de prevención con evaluación, formación y vigilancia de la salud. Atiende también a riesgos psicosociales (carga mental, estrés, acoso). Si trabajas con contratas, aplica coordinación de actividades. (BOE)

⏱️ Registro de jornada (todas)

Obligatorio el control horario diario (incluye teletrabajo), custodia y acceso para inspección. Diseña un sistema que sea fiable y neutral. (BOE, Mites)

🏡 Teletrabajo regular (≥30%/3 meses)

Si la persona trabaja en remoto de forma regular, necesitas acuerdo escrito con inventario de medios, compensación de gastos, reglas de disponibilidad, protección de datos y PRL en el domicilio. (BOE)

📵 Desconexión digital (todas)

Aprueba y aplica una política de desconexión: nada de emails o llamadas fuera de jornada salvo emergencias justificadas. Forma a mandos y equipos. (BOE)

🚫 Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo (todas)

La ley exige medidas de prevención y un procedimiento interno para canalizar denuncias con garantías (confidencialidad, plazos, medidas cautelares). Difúndelo y forma a la plantilla. (Congreso, igualdadenlaempresa.es)

⚖️ Igualdad y retribución

Registro retributivo: obligatorio para todas.
Auditoría salarial y Plan de Igualdad: obligatorios ≥50 (negociado y registrado). Usa herramientas de valoración de puestos y calendariza el seguimiento. (BOE)

🟣 Medidas LGTBI (≥50)

Desde abril de 2025: adopta medidas (y, si corresponde, plan) para igualdad LGTBI, protocolos de detección y actuación (también frente a acoso/violencia LGTBIfóbica), formación y revisión de procesos (reclutamiento, promoción). (BOE)

📣 Canal interno de denuncias (≥50)

Implanta un Sistema Interno de Información con responsable, canales confidenciales/anonimizados y gestión en plazos legales. Informa a toda la organización y conserva evidencias. (BOE, KPMG)

♿ Cuota del 2% (≥50) o alternativas

Reserva el 2% de tu plantilla a personas con discapacidad o aplica medidas alternativas conforme a la norma. Documenta el cumplimiento. (BOE)

🗓️ Calendario laboral (todas)

Publica el calendario anual en un lugar visible (o intranet accesible) desde comienzos de año. (BOE)

🧩 Protección de datos en RR. HH. (todas) y DPD si procede

Cumple LOPDGDD/RGPD: RAT, cláusulas informativas, contratos de encargado, normas de videovigilancia y geolocalización, y política de uso de dispositivos. DPD obligatorio en los supuestos del art. 34 LOPDGDD (p. ej., centros docentes, sanitarios, entidades que tratan datos a gran escala…), no por el tamaño de plantilla. (BOE, Agencia Española de Protección de Datos)

Preguntas frecuentes (FAQ)

¿El registro de jornada aplica al personal en teletrabajo?
Sí. Debe reflejar fielmente el tiempo de trabajo, incluidos inicio y fin, también en remoto. (BOE)

¿Cuándo estoy obligado a firmar un acuerdo de teletrabajo y pagar gastos?
Cuando el trabajo a distancia sea “regular”: ≥30% de la jornada en 3 meses. El acuerdo es obligatorio y debe contemplar compensación de gastos. (BOE)

¿El Plan de Igualdad es por ley desde cuántas personas?
Desde 50 personas, negociado y registrado oficialmente; incluye auditoría retributiva. (BOE)

¿El canal de denuncias (Ley 2/2023) ya es exigible?
Sí, para ≥50 personas los plazos vencieron; en 2025 su cumplimiento es plenamente exigible. (BOE, KPMG)

Fuentes clave

PRL: Ley 31/1995 y RD 39/1997; coordinación RD 171/2004. (BOE)
Registro de jornada (art. 34.9 ET) y Guía oficial MITES. (BOE, Mites)
Teletrabajo: Ley 10/2021 (definición de “regular”, acuerdo y gastos). (BOE)
Desconexión digital: LOPDGDD art. 88 y derechos digitales. (BOE)
Acoso sexual/razón de sexo: LO 3/2007 art. 48; Guía Instituto de las Mujeres. (Congreso, igualdadenlaempresa.es)
Registro/Auditoría retributiva: RD 902/2020. Plan de Igualdad y registro: RD 901/2020. (BOE)
Medidas LGTBI (≥50): RD 1026/2024 (en vigor desde abril 2025). (BOE)
Canal de denuncias (≥50): Ley 2/2023 y notas técnicas de plazos. (BOE, KPMG)
Cuota discapacidad (≥50): RDL 1/2013 (2%) y RD 364/2005 (medidas alternativas). (BOE)
Calendario laboral: ET art. 34.6. (BOE)
LOPDGDD/DPD: art. 34 (AEPD – lista de obligados). (Agencia Española de Protección de Datos)

Plantilla práctica (mini-checklist para tu empresa)

Actualiza tu mapa normativo y designa responsables.
Revisa PRL (incluye psicosociales) y coordinación con contratas. (BOE)
Asegura registro horario fiable (también remoto). (Mites)
Teletrabajo regular: acuerdos + compensación + PRL domicilio. (BOE)
Desconexión: política + formación a mandos. (BOE)
Protocolo antiacoso: difúndelo y prueba el circuito de denuncia. (igualdadenlaempresa.es)
Registro salarial (todas) y, si ≥50, Plan de Igualdad con auditoría. (BOE)
Si ≥50: Plan/medidas LGTBI, Canal de denuncias, Cuota 2%. (BOE)
LOPDGDD: RAT, contratos de encargo, carteles de videovigilancia, política de dispositivos/geolocalización; valora si debes nombrar DPD. (BOE, Agencia Española de Protección de Datos)
Publica el calendario laboral. (BOE)

Obligaciones laborales a cumplir en 2025

La formación obligatoria, puede realizarse con cargo a los créditos de formación bonificada que tiene la empresa de cada a que el coste sea 0€ o lo mínimo posible aplicando dichos créditos.

Prevención del acoso laboral

Todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras que tengan en plantilla, están obligadas a tener un protocolo de prevención del acoso laboral.

*** Con la publicación de la Ley orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, todas las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio (Art. 12)

Plan de Igualdad

Las empresas con 50 o más personas empleadas tienen la obligatoriedad de disponer de un plan de igualdad.

Protocolos contra la violencia LGTBI

Las empresas con más de 50 trabajadores deben contar con protocolos contra la violencia LGTBI, en el marco de la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Canal de denuncias

Las empresas de 50 o más trabajadores están obligadas por Ley (Ley 2/2023) a implantar un canal de denuncias o canal interno de información de infracciones que garantice la seguridad, el anonimato y la confidencialidad de todos los trabajadores que las notifiquen.

Teletrabajo

Las empresas en las que se acuerde con sus trabajadores modalidades de teletrabajo o trabajo a distancia están obligadas a formalizar por escrito dichos acuerdos siempre y cuando se supere el 30% de las horas semanales bajo alguna de estas modalidades. Es muy importante que se firme antes de que la persona trabajadora comience a teletrabajar.

Desconexión digital

Las empresas deben respetar y garantizar el tiempo de descanso de sus empleados, así como su intimidad personal y familiar. Deben disponer de un procedimiento de desconexión digital por el cual no se fuerce a los trabajadores a exceder su jornada de trabajo mediante el uso de medios electrónicos, de tal manera que se concilie su vida laboral y personal.

Ley de Protección de Datos (LOPD)

Todas las empresas, sean éstas, personas físicas o jurídicas, de carácter público o privado que utilicen datos de terceros para el desarrollo de su actividad deben adaptar sus procedimientos, la documentación e incluso sus instalaciones a la LOPD.

Registro de jornada

En el Real Decreto Ley 8/2019, se establece la obligación de mantener un registro diario de la jornada de los trabajadores, indicando cuántas horas se han realizado efectivamente cada día, así como las horas extra y las mensuales.

Registro retributivo

Disponer de un registro retributivo es de obligado cumplimiento para todas las empresas independientemente de su tamaño.

Prevención de Riesgos Laborales

Todas las empresas con personas trabajadoras a su cargo, están obligadas a disponer de un Plan de Prevención de Riesgos Laborales según establece la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.